01肩書が管理職の場合でも残業代の請求が可能な場合もあります

　労働基準法上、「管理監督者」に対しては残業代を支払わなくてもよいとされています。もっとも、ここにいう「管理監督者」とは一般的に用いられる管理職とは別の概念です。そのため、管理職であっても「管理監督者」にあたらない場合もあるのです。「管理監督者」にあたらない場合には当然残業代の請求は可能となります。労働基準法上の「管理監督者」にあたるかは、給与や職務権限等に照らして判断されます。

02 請負契約や業務委託でも残業代請求が可能な場合もあります

　請負契約は、仕事の結果に対価を払うものですから通常労働者にはあたらず残業代を請求することはできません。
　しかし、たとえ契約が請負契約という名で結ばれていた場合でも、労働者にあたる場合もあります。労働者とは、「職種の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」とされています。ここにいう使用される者とは会社の指揮命令を受けている者をいいます。したがって、請負や業務委託の場合でも、実質的に使用者からの指揮命令に服している場合には、労働者として残業代の請求が可能となります。

03 年俸制でも残業代の請求が可能な場合もあります

　給与形態が年俸制であっても、労働者にあたる以上残業代は支払わなくてはいけません。
年俸の中に残業代を含みあらかじめ支払うことは可能です。もっとも、この場合でも残業代として支給されている額が、実際に発生する残業代を下回る場合には差額分の請求が可能となります。

01上司との性格の不一致で解雇された

　上記のように、雇用者が労働者を解雇するためには、解雇の理由が合理的である必要があります。そのため、性格の不一致との理由のみでの解雇は合理的理由が認められず解雇は無効となります。

02無断欠勤などの懲戒事由を理由に解雇された

　懲戒解雇をする場合にも解雇の合理的理由は必要となります。この場合には、懲戒事由を明示している規定があるか、他の労働者との取り扱いが不平等ではないか、該当する懲戒事由に対して処分が重すぎないか等を考慮して、解雇に合理的理由があるか否かが判断されます。そのため、他の労働者が無断欠勤をしたのに解雇にはなっておらず、自分だけ解雇されたという場合や、5分の遅刻で解雇された場合などは、解雇は無効である可能性があります。

03業績不振を理由に突然解雇された場合、解雇は無効である可能性があります。

　業績不振を理由とする解雇を整理解雇といいます。整理解雇をするためには、解雇の合理的な理由を判断する基準として、➀解雇が必要であるか②解雇を回避する努力を尽くしたか③解雇される人員が合理的に選ばれているか④解雇にあたって十分な協議が行われたか。という4つの要素があります。したがって、この４つの要件のいずれかを満たさない場合には、解雇は無効となります。

04アルバイト・パート

　アルバイトやパートとは通常の労働者より労働日数が少ない労働者のことをいいます。そのため、アルバイトやパートでも労働者であることには変わりがなく、残業代請求や有給休暇の取得（こちらは一定時間数以上労働していることが必要です）なども認められます。